Verschillende generaties en het personeelstekort
Hoe houd je de verschillende generaties tevreden op de werkvloer?
In de foto hierboven zie je twee verschillende generaties samenwerken waarvan links onze oudste collega: Johan. Johan is al bijna 15 jaar verantwoordelijk voor de debiteurenadministratie binnen Attract. En, je zult het hem absoluut nog niet geven… maar deze kwieke collega bereikt binnenkort de respectabele leeftijd van 80 jaar! Reden voor een feestje én om jou te trakteren op handige kennis over: generatiemanagement.
Kort samengevat
- In dit blog lees je hoe je optimaal de kwaliteiten van verschillende generaties benut, de samenwerking versterkt en duurzame inzetbaarheid vergroot om krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan
- Delen we tips van Linkedin Top Voice Jesse Geul, die zich richt op “meer sollicitanten, betere werknemers”
- Vind je de 34 oplossingen voor personeelstekorten van het UWV
Welkom in de wereld van generatiemanagement
Wat is generatiemanagement?
Generatiemanagement draait om het begrijpen en benutten van de verschillen tussen generaties op de werkvloer. Elke generatie heeft eigen voorkeuren, sterktes en uitdagingen. Verschillende generaties werken samen in een tijd waarin het personeelstekort uitdagingen met zich meebrengt. Bedrijven worstelen met het vervullen van vacatures, terwijl de arbeidsmarkt meer divers wordt. Dus hoe benut je de kwaliteiten van elke generatie om personeelstekort tegen te gaan?
Onlangs hebben Lisette en Lotte hierover een interessant kennisevent bijgewoond. Een waardevolle middag waar praktische tips en adviezen gedeeld werden, die wij graag met jou delen!
Welke generaties zijn er?
Wanneer je verder onderzoek doet naar de verschillende generaties dan zal het jou ook opvallen dat de jaartallen verschillen. Hierdoor lijkt “onze” Johan zelfs tussen 2 generaties in te zitten: de Stille Generatie en Babyboomers. Wij zijn in ieder geval maar wat trots op het hebben van zo’n fijne collega die niet alleen humor, maar ook zoveel jaren aan kennis en levenservaring meebrengt! Maar wat zijn nou eigenlijk de verschillende generaties en wat kan hen typeren?:
Stille Generatie (1928-1945, nu 80-97 jaar)
Deze generatie is vrijwel volledig met pensioen, maar hun invloed op de werkethiek is nog steeds merkbaar:
- Zeer plichtsgetrouw en hardwerkend
- Groot respect voor autoriteit en regels
- Spaarzaam en bescheiden ingesteld
- Waarde hechten aan traditie en stabiliteit
- Sterke focus op het collectief boven het individu
Babyboomers (1946-1964, nu 61-79 jaar)
Deze generatie is grotendeels met pensioen of nadert de pensioenleeftijd. Op de werkvloer kenmerken zij zich door:
- Sterke werkethiek en loyaliteit aan één werkgever
- Waarderen hiërarchie en autoriteit
- Hechten aan persoonlijk contact en face-to-face communicatie
- Veel werkervaring en vakkennis
- Voorkeur voor traditionele werkwijzen
Generatie X (1965-1980, nu 45-60 jaar)
Deze generatie bezet vaak senior en management posities:
- Zelfstandig en pragmatisch ingesteld
- Waarderen werk-privé balans
- Adaptief in het gebruik van technologie
- Combineren traditionele en moderne werkwijzen
- Goede bemiddelaars tussen oudere en jongere generaties
Xennials (1977-1983, nu 42-48 jaar) Deze ‘micro-generatie’ vormt een brug tussen Generatie X en Millennials:
- Analoge jeugd maar digitale volwassenheid
- Combineren het beste van beide generaties
- Pragmatisch in technologiegebruik
- Waarderen persoonlijk contact én digitale communicatie
- Goed in het vertalen tussen ‘oude’ en ‘nieuwe’ werkwijzen
Millennials / Generatie Y (1981-1996, nu 29-44 jaar)
Vormen een groot deel van de huidige beroepsbevolking:
- Digitaal vaardig en technologisch onderlegd
- Zoeken betekenisvol werk en ontwikkelmogelijkheden
- Hechten aan flexibiliteit en werk-privé balans
- Gericht op samenwerking en feedback
- Waarderen diversiteit en inclusiviteit
Generatie Z (1997-2012, nu 13-28 jaar)
De jongste generatie die nu de arbeidsmarkt betreedt:
- Digital natives met sterke technologische vaardigheden
- Ondernemend en innovatief ingesteld
- Grote focus op duurzaamheid en maatschappelijke impact
- Voorkeur voor flexibel en hybride werken
- Zoeken continue feedback en ontwikkeling
Generatie Alpha (2013-2028, nog niet op arbeidsmarkt)
De eerste leden van deze generatie zijn nu nog kinderen, maar het is interessant om te weten dat zij eraan komen:
- Opgegroeid met AI en geavanceerde technologie
- Zullen waarschijnlijk nog flexibeler en digitaler werken
- Verwacht wordt dat zij zeer adaptief zullen zijn
Waar liggen voor jouw organisatie kansen
De vraag naar personeel blijft groeien. Helaas leidt personeelstekort soms tot hogere werkdruk, lagere productiviteit en een grotere kans op een burn-out. Meer aandacht voor de diverse generaties op de werkvloer kan hierop antwoord bieden. Zoals hoe je de samenwerking kunt verbeteren en hoe je elkaars sterktes benut.
Dit kan uitdagingen zoals personeelstekorten aanpakken. Kansen die generatiemanagement met zich mee brengt zijn onder andere:
- Verhoogde productiviteit en betrokkenheid van je medewerkers.
- Een inclusieve bedrijfscultuur ontwikkelen die talenten uit alle generaties omarmt.
- Voorop blijven lopen in een snel veranderende arbeidsmarkt.
34 oplossingen voor personeelstekorten
Het UWV heeft 34 oplossingen voor personeelstekorten geïdentificeerd, verdeeld over drie routes. Deze hebben we aangevuld met voordelen van generatiemanagement:
- Nieuw talent aanboren: door generatiemanagement kun je inspelen op de specifieke behoeften en verwachtingen van verschillende generaties, waardoor je een breder en diverser personeelsbestand aantrekt.
- Werk anders organiseren: herstructureren van taken kan rekening houden met de sterke punten van elke generatie, waardoor efficiënter en effectiever gewerkt wordt.
- Binden en boeien: door aandacht te besteden aan de drijfveren en voorkeuren van verschillende generaties, kun je een werkomgeving creëren waarin iedereen zich gewaardeerd voelt, wat bijdraagt aan hogere medewerkerstevredenheid en retentie
Klik om te openenWat valt ons op
Samenwerken tussen verschillende generaties kan soms een uitdaging zijn. Eén punt springt er voor ons uit als het gaat om generatiemanagement: communicatie. Open staan voor advies, oprecht luisteren en de tijd nemen voor elkaar. Het benutten en begrijpen van de unieke kwaliteiten van verschillende generaties, is een krachtige manier om samen het personeelstekort tegen te gaan.
Lees hieronder de 4 tips over hoe jij optimaal de kwaliteiten van verschillende generaties benut.
Heb je vragen of wil je meer tips over generatiemanagement? Neem contact met ons op of laat een reactie achter!
Hoe benut je optimaal de kwaliteiten van verschillende generaties
Bied flexibele werkopties
Generatie X en Millennials hechten veel waarde aan balans tussen werk en privé. Overweeg hybride werken of flexibele uren om deze groepen aan te trekken en te behouden.
Creëer een leercultuur
Generaties kunnen veel van elkaar leren. Laat ervaren werknemers, zoals Babyboomers en Generatie X, hun kennis delen met jongere collega’s via mentorschap. Millennials en Generatie Z kunnen op hun beurt digitale vaardigheden en innovaties introduceren.
Pas de communicatie aan
Babyboomers geven de voorkeur aan persoonlijke gesprekken en e-mail. Millennials en Generatie Z communiceren liever via apps en chatplatforms. Door communicatiekanalen aan te passen, verbeter je de samenwerking tussen generaties.
Focus op inclusie
Zorg ervoor dat iedereen zich gewaardeerd voelt, ongeacht leeftijd. Gebruik workshops en teamactiviteiten om de samenwerking te versterken.
Gen Z aantrekken met de 32-urige werkweek
Een principe óf een beperking?
Tijdens het kennisevent keken we bijzonder uit naar de bijdrage van Jesse Geul, een toonaangevende spreker en LinkedIn Top Voice. Met zijn focus op “meer sollicitanten, betere werknemers” en zijn ervaring als trainer, weet hij organisaties te helpen hun recruitmentprocessen te optimaliseren. Zijn inzichten zijn een bron van inspiratie voor werkgevers die willen vernieuwen.
Principes versus beperkingen: een eyeopener
Jesse wist op prikkelende wijze onderwerpen aan te snijden die veel werkgevers liever vermijden of wegzetten met opmerkingen zoals: “Dat was vroeger heel normaal!”. Een krachtige boodschap die hij herhaaldelijk benadrukte, was: “Gaat het om een principe of een beperking?”. Deze vraag blijft hangen en geeft stof tot nadenken.
Eén veelbesproken thema uit zijn sessie willen we daarom hier verder uitlichten:
“Hoezo wil jij op díe leeftijd niet fulltime werken?”
Dit is een vraag die niet alleen een populaire discussie op sociale media oproept, maar ook steeds vaker headlines haalt in het nieuws. De 32-urige werkweek is een onderwerp dat de gemoederen bezig blijft houden. Tijdens het kennisevent liepen de meningen hierover sterk uiteen.
Niet alle bedrijven kunnen een 4-daagse werkweek eenvoudig invoeren, en opmerkelijk genoeg gaven ook meerdere Gen Z-deelnemers aan hier geen uitgesproken behoefte aan te hebben. Toch laten verschillende onderzoeken zien dat het concept veel aanhang heeft. Zo bleek uit een onderzoek onder ING-medewerkers dat ruim 81% van de respondenten (sterk) positief is over de invoering van een 32-urige werkweek bij ING Nederland. (Bron: fnv.nl)
Het is belangrijk om goed door te vragen om er achter te komen of een specifieke wens op andere manieren in te vullen is"
Lisette
Neem contact op met Lisette
Zij denkt mee over welke generatie jouw organisatie kan versterken.
